7 op de 10 werkgevers zien maatwerk als medicijn tegen burn-out

Werkgevers zijn niet blind voor stress op de werkvloer. 95 procent erkent dat ze een belangrijke verantwoordelijkheid dragen in de strijd tegen burn-out. Wat kunnen ze doen om hun medewerkers te behoeden van op te branden?

De werkdruk is gestegen. Daar lijken werkgevers en werknemers het over eens te zijn. "De mentale en fysieke druk die een job met zich meebrengt, de intensiteit van het werk, het effect daarvan op de balans tussen werk en privé, de dagelijkse files, de onzekerheid over het behoud van de job, ... Het heeft allemaal een invloed op ons stressniveau", weet Heidi Verlinden, hr-research expert bij Securex.

Daar de strijd mee aanbinden, is een gedeelde verantwoordelijkheid, van werkgever en werknemer, zegt de onderzoekster. "De oorzaak van een te hoog stressniveau ligt zelden alleen maar thuis of op het werk."

De nieuwe wet op psychosociale risico's verplicht werkgevers om daar preventief tegen op te treden. Volgens het Securex-onderzoek zal meer dan 80 procent van de grote organisaties en bijna 60 procent van de kleine organisaties tegen het einde van dit jaar maatregelen tegen burn-out hebben genomen.

Wet volstaat niet

Momenteel hanteert 6 procent van de grote werkgevers een burn-outbeleid. Bij 41 procent staat burn-out vermeld in een breder beleid rond stress of langdurige afwezigheden. Bij kleinere organisaties gaat het respectievelijk om 1 en 22 procent. Wie een burn-outbeleid heeft, focust meestal op de analyse van de psychosociale risico's. Op de tweede plaats staat de re-integratie van langdurig afwezigen. De derde vaakst voorkomende maatregel is het rondsturen van vragenlijsten over psychosociale risico's.

Dergelijke maatregelen tegen burn-out kunnen succesvol zijn. Organisaties die al voor 2012 werk maakten van zo'n beleid, noteren minder burn-outs onder het personeel dan bedrijven die later gestart zijn met een burn-outbeleid.

De nieuwe wet is voor veel organisaties een duw in de rug, maar zal niet volstaan, menen de meeste werkgevers. Slechts 28 procent van de hr-managers gelooft dat het aantal burn-outs zal dalen of beperkt zal blijven als gevolg van de nieuwe wetgeving.

"Duurzame inzetbaarheid vraagt om meer dan een wet. We hebben maatwerk nodig en aandacht voor de gezondheid, de talentontwikkeling, het engagement en het aanpassingsvermogen van werknemers", legt Heidi Verlinden uit.

Persoonlijke fit

"De cijfers geven hen gelijk. Bedrijven waar werk wordt gezien als een bron van gezondheid, competentieontwikkeling en engagement, noteren lagere burn-outcijfers en hebben het aantal burn-outs minder zien stijgen dan organisaties met een minder positieve perceptie van werk", aldus Heidi Verlinden.

De persoonlijke fit tussen werknemer, job en organisatie, de 'match' met de talenten, interesses en (privé)mogelijkheden van de werknemer, de autonomie die een werknemer ervaart in zijn werk, de band met de collega's en de ondersteuning die hij van hen krijgt, dragen stuk voor stuk bij tot een lager stressniveau. Wie kan kiezen waar en wanneer hij werkt, zelf beslissingen kan nemen en zijn talenten volop kan benutten in zijn werk, is veel minder vatbaar voor stress.

Maar dit sluit een burn-out niet uit. Werknemers met een sterke betrokkenheid bij het werk en een onvermogen om hun werk los te laten, kunnen toch nog 'opbranden'. Vooral als ze mentaal minder sterk zijn, weet Heidi Verlinden. "Betrokken medewerkers hebben is goed, maar laat de mensen niet permanent in het rood gaan. Iedereen kan een stresserend dossier of een moeilijke klant hebben, maar als het gedrag van een collega duidelijk verandert - hij wordt minder punctueel of stelt werk uit -, kunnen de mensen in zijn werkomgeving daar het best met hem over spreken.

(Bron: Jobat.be)